Эксперт в области HR: «Сотрудники большинства белорусских компаний не ценят свое рабочее место»

Как и чем мотивировать сотрудников в кризис, насколько сильно изменится белорусский рынок труда и почему сотрудники не ценят свои рабочие места. Об этом Bel.biz рассказала Ольга Павлова, руководитель Центра делового роста.

— Ольга, расскажите про актуальную HR-политику компании в кризис. Сейчас принято сокращать все направления, не связанные с продажами и доходом компании. Какие, на ваш взгляд, направления работы HR-а лучше не секвестировать, а на чем сделать упор?

— В разных компаниях кризис расставляет разные акценты. В каждой компании топ-менеджмент определяет текущие ключевые цели, а задача HR-менеджера состоит в том, чтобы оптимизировать управление персоналом под эти цели. Для кого-то это грамотное прогнозирование текучки, для кого-то быстрое сокращение штата, кто-то, напротив, обеспечивает быстрое переучивание сотрудников.

В целом можно сказать, что большинство компаний  меняет направление от развития персонала к максимальной эффективности. Мировой тренд – повышение роли оперативного управления – полностью отвечает ситуации на рынке Беларуси. В кризис лучше сократить этапы коммуникаций. Гибкость и оперативность – вот требования выживания.

В любом случае на первый план выходит четкая мотивация движения к цели. Сохранить настроение сотрудников в требуемых рамках, вовлечь их, несмотря на неопределенность и панику – эти цели стоят перед большинством HR-менеджеров. И если руководители компаний определяют цели и внушают уверенность, то HR-менеджеры помогают перестроиться всем сотрудникам, решают задачи повседневной мотивации  вместе с линейным руководством.

— Мы много раз слышали о постепенном переходе белорусского рынка труда из состояния «рынок соискателя» в состояние «рынок нанимателя» из-за кризиса. Произошел ли уже фазовый переход и если да, то что это означает для бизнеса? Каким на ваш взгляд будет рынок труда к концу года?

— В ходе обсуждений с экспертами в управлении персоналом мы обычно приходим к выводу, что сотрудники в большинстве белорусских компаний не ценят рабочее место, нет такой культуры. Нет большой разницы между окладами высококвалифицированных работников и низкоквалифицированных, почти нет глобальных мотивационных пакетов. Повсеместно встречается довольно слабая управленческая культура – унижающее отношение к персоналу, нет диалога, до сих пор менеджеры среднего звена не до конца понимают суть своих управленческих функций. А ведь неуважение – ключевая причина смены работы во всем мире. И хотя в некоторых отраслях рынок был перегрет в плане зарплат, в плане нематериальной мотивации есть куда расти. Поэтому переманить хорошего специалиста или с легкостью взять сотрудника с улицы как не получалось, так и вряд ли получится – люди не хотят рисковать, боятся дестабилизации, не видят причин ухода. Конечно, постепенно мы переходим в большинстве отраслей на конкурс резюме взамен конкурса вакансий, но в скором времени, я думаю, эта тенденция изменится.

— Что на ваш взгляд сегодня нужно делать для удержания ценных сотрудников и стоит ли вообще что-то делать, менять мотивацию, когда достаточно намекнуть о возможном переходе сотрудника в статус «тунеядца»?

— Угрозами и запугиваниями ценных сотрудников вряд ли можно удержать. Пока я не слышала о том, чтобы действительно квалифицированного работника остановила угроза статьи о тунеядстве. Самое главное для удержания квалифицированных работников – это их персональная мотивация. Для кого-то это развитие в любых условиях, сложные проекты, обучение, для кого-то это ощущение победы, преодоленных трудностей, для кого-то стабильность. Ценные специалисты становятся еще более ценными в ситуации кризиса, когда нет времени и средств на поиск новых. Поэтому с ними особенно важно проводить грамотную информационную политику, и в ситуации невозможности удерживать материально, усиливать нематериальную сторону.

Мотивирование в кризис очень важно по нескольким причинам. Во-первых, нестабильность – это всегда угроза, общий эмоциональный фон способствует разобщенности, нервозности, выбивает из колеи и сотрудникам важно помочь собраться, уйти от внутренних переживаний, конфликтов, нацелиться на результат. Во-вторых, и самых главных, в кризис нет права на ошибку, усиливается конкуренция, вырастают требования к качеству работы, а для этого сотрудники должны быть собраны и мотивированы.

— Насколько актуально сегодня рассказывать сотрудникам о ценностях компании, ее миссии, пытаться повышать вовлеченность и командный дух, когда у большинства работников в голове на первом месте стоит вопрос о зарплате и ее сокращении из-за кризиса?

— Я думаю, это не секрет, что для людей всегда важно иметь еду и одновременно понимать смысл того, что вы делаете. Есть гигиенические факторы, есть мотивационные. Гигиенические факторы определяют сам факт сотрудничества с компанией, мотивационные факторы определяют качество работы, уровень вовлеченности.  Поддержка корпоративного духа особенно важна в кризис, если корпоративный дух понимается как общее разделение ценностей, реализация общих целей, а не как пафосная декларация своего могущества или преимуществ. Посмотрите, как работают волонтеры – чем больше у людей ощущение значимости своей деятельности, понимания смысла своей работы и работы всей компании, тем больше вовлеченность, тем выше качество и лучше гибкость. Кроме того, корпоративная культура дает нам важное чувство признания, локтя, безопасности, что опять же важно в кризис. Корпоративная культура способствует разделению ответственности, облегчает перемены, лояльные сотрудники проще воспринимают периоды спада.

  • Оцени статью:
  • Проголосовало: 3
  • Балл: 2.7