На якія хітрыкі ідуць наймальнікі, каб захаваць ілюзію працаўладкаванасці

Як кіраўнікі прадпрыемстваў дураць работнікаў, скасоўваючы кантракт ці скарачаючы штаты

Апошнім часам дзяржаўныя прадпрыемствы часта прымушаюць працаўнікоў ісці ў безаплатны адпачынак з-за адсутнасцi сыравiны, энерганосьбiтаў альбо з-за змяншэння попыту на прадукцыю.

Маўклівая згода работніка дазваляе наймальніку ігнараваць шмат якія артыкулы Працоўнага кодэксу. Між тым закон дае магчымасць працаўніку абараніць свае правы.

«Заўтра тваёй краіны» сістэматызаваў найбольш распаўсюджаныя спосабы «эканоміі» на работніках.

Скарачэнне колькасці ці штату работнікаў

Замест адпраўкі работніка ў безаплатны адпачынак наймальнік мог бы правесці працэдуру скарачэння колькасці ці штату работнікаў. Для гэтага патрабуецца: папярэдзіць работніка за два месяцы (ці, са згоды работніка, выплаціць дадатковую кампенсацыю ў памеры двухмесячнага заробку); папярэдзіць службу занятасці і прафсаюз (калі ён ёсць); прадаставіць работніку адзін на тыдзень свабодны дзень на перыяд папярэджання, і нарэшце, выплаціць пры звальненні дапамогу ў памеры трохмесячнага сярэдняга заробку.

Але, каб не губляць грошы ў памеры двух-пяці сярэдніх месячных заробкаў, наймальнікі шукаюць іншыя спосабы скасавання працоўных дамоваў. Напрыклад, спачатку звальняюць работніка, а потым скарачаюць вакантную штатную адзінку.

Сканчэнне тэрміну кантракта

У нашай краіне распаўсюджана кантрактная сістэма, калі працоўная дамова заключаецца на вызначаны час. Накіроўваючы працаўніка ў безаплатны адпачынк, некаторыя наймальнікі проста цягнуць час. Потым аб’яўляюць аб сканчэнні тэрміну кантракта і звальняюць работніка без тлумачэння прычынаў. Для наймальніка гэта адзін з найменш затратных спосабаў звальнення.

Дамова з іспытам

Працоўная дамова з выпрабавальным тэрмінам заключаецца да трох месяцаў і дазваляе звольніць работніка, які не прайшоў іспыт. Пры звальненні наймальнік павінен пазначыць прычыны, якія сталіся падставай лічыць, што працаўнік не вытрымаў іспыт. Інакш рашэнне аб скасаванні працоўнай дамовы суд можа прызнаць незаконным.

Звальненне за парушэнне працоўнай дысцыпліны

За парушэнне працоўнай дысцыпліны зазвычай стараюцца звольніць грамадскіх актывістаў. На практыцы пошук падставаў для звальнення пераўтвараецца ў «двубой» паміж работнікам і наймальнікам. Апошні атакуе працаўніка з дапамогай распараджэнняў, праверак. У сваю чаргу, памылкі наймальніка дазваляюць работніку перавесці сітуацыю ў больш сур’ёзную прававую сферу: змагацца за свае правы ў судзе.

Звальненне ў звязку з недастатковай кваліфікацыяй

Наймальнікі прымяняюць такую стратэгію не вельмі часта, бо працэдура складаная і ёсць рызыка, што работнік звернецца ў суд. Каб выкарыстаць гэты механізм, наймальнік раптам можа ўзгадаць, што абавязковым патрабаваннем працоўнага кантракту з’яўляецца атэстацыя работнікаў не меней як адзін раз на тры гады. Затым адміністрацыя прадпрыемтва можа сфарміраваць «правільную» атэстацыйную камісію, якая прыме патрэбнае рашэнне.

Звальненне па пагадненні бакоў

Выкарыстоўваецца зазвычай тады, калі жаданні аб звальненні супадаюць. Таксама бываюць выпадкі, калі наймальнік «зламаў» работніка і прапаноўвае «дамовіцца» аб звальненні, якое будзе задавальняць абодва бакі.

Адпачынак да лепшых часоў

Асноўная выгода для наймальніка варыянта з прадастаўленнем сацыяльнага адпачынку замест скасавання працоўнай дамовы палягае ў тым, што прадпрыемства не плаціць працаўніку заробак і адначасова трымае над ім кантроль, бо работнік абавязаны вярнуцца на працоўнае месца.

Для афармлення сацыяльнага адпачынку наймальнікі, як правіла, звяртаюцца да артыкула 190 Працоўнага кодэксу, што дазваляе бакам дамовіцца на падставе сямейна-бытавых ці іншых прычынаў. Таму трэба ведаць, што такі адпачынак не можа быць больш за 30 дзён на год, калі іншы тэрмін не прадугледжаны калектыўнай дамовай ці пагадненнем.

Адпраўка работніка ў доўгатэрміновы безаплатны адпачынак магчымая ў выпадку выкарыстання артыкула 191 Працоўнага кодэкса. Фармальна такі адпачынак дазваляецца ў выпадках часовага прыпынення работ, альбо змяншэння іх аб’ёма. Са згоды работніка наймальнік мае права адправіць працаўніка ў адпачынак без захавання заробку альбо з частковай аплатай.

Наймальнік разлічвае, што работнік пагодзіцца на доўгатэрміновы бязвыплатны адпачынак пад пагрозай звальнення. Але звальненне — не такі просты працэс. У выпадку, калі працаўнік не дасць свайго дазволу, наймальнік будзе вымушаны альбо плаціць заробак, альбо выкарыстоўваць іншыя механізмы: перавод, афармленне прастою, якія гарантуюць выплату як мінімум часткі заробку.

Калі працаўнік ва ўмовах прастою не пагодзіцца на сацыяльны адпачынак, пры ўмове, што немагчыма ажыццявіць часовы перавод яго на іншую работу, то згодна з артыкулам 71 Працоўнага кодэкса зарабатная плата не можа быць меней двух трацін ад усталяванай тарыфнай стаўкі (акладу).

Наймальнік можа скараціць працоўны дзень, усталяваць суміраваны ўлік працоўнага часу, гнуткі рэжым працы, паменьшыць заробак да мінімальнага. Аднак варта памятаць, што ўсё гэта магчыма толькі са згоды працаўніка.

  • Оцени статью:
  • Проголосовало: 13
  • Балл: 4.6